Pratiques cruciales des meilleurs professionnels des RH en matière de diversité, d’inclusion et d’équité

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En 2019, Amanda Koller a déclaré à NPR (station de radio américaine située à Washington) qu’elle avait postulé à plus de 1 100 emplois au cours de l’année écoulée. Malgré deux masters, Amanda, qui est sourde et vit en dehors de Washington, n’a pas décroché une seule offre. “Si vous ne pouvez pas entendre ou parler correctement, vous ne trouverez pas de travail”, a-t-elle déclaré à l’époque.

Peu après ces commentaires, le monde a été assailli par une pandémie mondiale ; et les témoignages comme celui de d’Amanda Koller restent tout sauf rares, que ce soit aux États-Unis ou en France. Un pourcentage stupéfiant de 42.9%* des personnes sourdes ont complètement quitté le marché du travail, soit plus du double du taux des personnes entendantes.

Aujourd’hui, les entreprises américaines dépensent beaucoup pour tenter de corriger les erreurs du passé. La Society of Human Resource Management (SHRM) estime que les entreprises dépensent désormais $8 milliards de dollars** par an en formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI).

Mais qui sont les professionnels de l’embauche, les responsables diversité ou RSE et les consultants en EDI ? Quelles sont leurs priorités
au jour le jour ?

Du militant à l’acquisition de talents de l’Institut de la santé
publique

Pour Lutchman Perumal, 63 ans, ancien enseignant et militant anti-apartheid dans son Afrique du Sud natale, la passion qu’il apporte à son rôle de directeur adjoint de l’acquisition des talents au Public Health Institute—et de chef de son groupe de travail EDI— est une flamme allumée il y a longtemps.

““Ayant grandi au Cap pendant l’apartheid, mon militantisme là-bas m’a donné la volonté de lutter pour un changement radical et plus de justice”, a déclaré Lutchman. “C’est une grande raison pour laquelle je fais ce que je fais aujourd’hui..”

En 1995, peu après l’élection de Nelson Mandela, M. Perumal a accepté un poste dans le domaine des ressources humaines chez Boeing, au Texas, pour aider à soutenir les initiatives en matière de diversité, le poste lui allait comme un gant.

“Je suis tombé amoureux de ce travail instantanément”, a-t-il déclaré. “Il y a une myriade d’avantages à tirer parti des différences, à créer l’équité, de sorte que lorsque vous parlez à vos clients, il y a ce sentiment de profondeur dans ce que vous avez à offrir en tant qu’entreprise. Le temps que j’ai passé chez Boeing m’a aidé, ce type de travail peut réellement apporter des changements et contribuer à améliorer  l’expérience des autres sur le lieu de travail.”

Aujourd’hui, dans le cadre de son travail sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) avec l’Institut de santé publique, Lutchman Perumal fait des recommandations, aide à fixer des objectifs de recrutement et de maintien en poste, propose des initiatives et élabore des plans budgétaires pour les consultants externes. Ce qui le motive jour après jour ? Amener les dirigeants à être à l’aise avec leur malaise.

“Les origines, le sexe et l’handicap peuvent être des sujets inconfortables à aborder”, a-t-il déclaré. “Un recadrage est donc nécessaire, et nous voulons que les dirigeants pensent à ces choses dans le contexte de l’emploi et des opportunités. Cela signifie qu’il faut examiner les systèmes historiques qui ont encadré notre pensée, consciemment ou inconsciemment, et apporter des propositions pour renverser la vapeur.”

L’EDI peut faire la lumière sur l’expérience des sourds

Norma Morán est une consultante EDI accréditée basée aux États-Unis. Elle dispense des formations en entreprise et fait des présentations éducatives à un grand nombre d’organisations et d’institutions. Mme Morán, qui est sourde, s’attache à mettre en lumière les méfaits des systèmes historiques qui ont entravé les possibilités d’emploi des communautés vulnérables, dont la sienne.

Norma Morán

“Dans le domaine de l’EDI, l’accès à la communication et la surdité restent pour la plupart inconnus de la majorité des salariés et même des autres experts et consultants EDI entendants”, a-t-elle déclaré. “L’intersectionnalité liée à l’expérience des sourds n’est pas largement comprise ou reconnue. Il est courant de voir des organisations segmenter leurs efforts EDI au prix de l’exclusion d’autres communautés sous-représentées, en particulier les personnes sourdes et malentendantes.”

Dans le cadre de ses activités de conseil en EDI, Mme Morán a déclaré qu’elle passait beaucoup de temps à expliquer les “bases” des pratiques inclusives pour les personnes sourdes ou malentendantes. Récemment, Mme Morán a passé du temps à consulter le conseil municipal de sa ville natale.

“Ils ne comprenaient pas le concept d’accès à la communication lors des réunions du conseil municipal sur Zoom”, a-t-elle déclaré. “En général, les organisations ont besoin d’aide pour comprendre le concept d’accès à la communication pour leurs employés sourds ou malentendants. Elles ont généralement besoin d’apprendre les bases, comme les solutions disponibles— Interprètes en langue des signes, sous-titrage automatique ou sous-titrage assisté par un humain.”

Le processus plutôt que les résultats en EDI

Au cours de la pandémie, Sarah Cohen a mis à profit son expérience de l’éducation différenciée et de l’éducation spéciale pour l’appliquer au travail de consultant EDI. Par le biais d’une société de conseil en EDI basée à New- York, Sarah Cohen a dirigé des sessions de formation pour des clients tels que Spotify et Spektrix. Lorsqu’elle conseille des entreprises, à l’instar de son travail en classe, Sarah Cohen dit qu’elle privilégie le processus à la rentabilité.

“Les sessions ne sont pas exclusivement axées sur la stratégie”, dit-elle. “Nous dirions généralement que le processus est le résultat. Il ne s’agit pas de résoudre des problèmes systémiques en une seule fois, mais simplement d’ouvrir des conversations difficiles.”

Afin d’essayer de mettre les employés sur la voie de la promotion d’espaces de travail plus inclusifs, Mme Cohen met l’accent sur les récits personnels. Elle essaie d’amener les employés de tous bords, y compris les sourds et les malentendants, à partager leurs histoires.

“Je pense que la façon dont vous commencez réellement à faire évoluer les cœurs et les esprits est lorsque votre collègue vous raconte sa propre expérience”, a-t-elle déclaré. “Il est difficile d’ignorer une expérience d’exclusion, de racisme, de discrimination fondée sur la capacité physique lorsque quelqu’un avec qui vous êtes en réunion tous les jours en parle. Vous ne pouvez pas forcer ou imposer des objectifs aux adultes. Ils doivent y venir eux-mêmes ; et au cours de la conversation, ils peuvent commencer à ébranler certaines de leurs croyances de longue date.”

Les consultants EDI partagent leurs histoires

Catarina Rivera, fondatrice de Blindish Latina—une plateforme qui brise les stigmates du handicap par le biais de récits, de la défense des droits et de l’éducation—forme et consulte des groupes d’employés pour des initiatives EDI dans de grandes entreprises technologiques (Pour en savoir plus sur Catarina Rivera, lisez notre article “Rencontre avec 3 professionnels sourds et malentendants qui ont réalisé de grandes choses en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.”). Dans le cadre de ses activités de consultante, Catarina Rivera, qui souffre à la fois d’une perte de vision progressive et d’une perte d’audition modérée à sévère, se sent obligée de partager sa propre histoire.

“Je partage ma propre vie avec les participants et les entreprises avec lesquelles je travaille”, a-t-elle déclaré. “J’ai l’impression que cela me donne une passion et une force uniques à partir desquelles je peux faire ce travail, car je ne me voyais pas dans ces entreprises. Mais je suis là maintenant. Je suis donc convaincue que je suis là pour être cette représentation.”

Le travail de Catarina la rend optimiste quant à l’avenir de l’impact de l’EDI sur les entreprises. En fin de compte, elle pense que l’impact du travail d’EDI sur les résultats des entreprises et les cultures de travail est trop clair pour être ignoré.

“Quelle est l’une des principales raisons commerciales de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ? Je parle longuement de la manière dont elles seront plus innovantes, plus créatives et plus performantes, grâce à la diversité des points de vue”, a-t-elle déclaré. “En fin de compte, si vous avez un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif, alors ce sera un excellent endroit pour travailler.”

*source: National Deaf Center on Post Secondary Outcomes
**source: Diversity Best Practices and Society of Resource Management

Post by Oren Peleg
mai 30, 2022